Past de kandidaat bij de functie? Herkenbaar? Er is een vacature en het lijkt erop dat er een geschikte kandidaat is gevonden. Tegelijkertijd is er ook enige twijfel want misschien zien we dingen over het hoofd of heeft de kandidaat zich beter voorgedaan dan hij is. Als na een half jaar afscheid genomen moet worden dan is dat zonde van de investering. Een onafhankelijk selectieonderzoek biedt dan uitkomst.
Bij geschiktheidsonderzoek staat de vraag centraal of een beoogde kandidaat de functie naar verwachting goed zal kunnen uitvoeren. Door zicht te krijgen op de persoonlijkheid, de capaciteiten en vaardigheden kan een gefundeerd antwoord gegeven worden op deze vraag.
Samen met de opdrachtgever wordt het functieprofiel besproken alsmede de omstandigheden waarin de kandidaat komt te werken (zoals bijv. de teamsamenstelling) en aspecten die niet zo duidelijk benoemd kunnen worden. Op basis daarvan wordt een testprofiel gemaakt. Soms beschikt de opdrachtgever over een competentieprofiel dat als basis kan dienen voor onderzoek.
Bij geschiktheidsonderzoek wordt met de kandidaat een gesprek aangegaan waarin de we op zoek gaan naar de drijfveren, datgene wat mensen beweegt. Tezamen met een persoonlijkheidsvragenlijst krijgen we daarmee een beeld van de persoon. In het onderzoek krijgt de kandidaat een aantal capaciteitentesten voorgelegd. De resultaten op de capaciteitentesten zeggen iets over de denkkracht die iemand heeft. Een derde component die aan bod komt is ‘inzicht en vaardigheden’ die voor de functie nodig zijn (zoals commercieel inzicht, technisch inzicht en dergelijke). Sommige van deze testen hebben een interactief karakter zodat ook gedragskenmerken gemeten worden. Om bijvoorbeeld communicatieve vaardigheden te meten wordt gebruik gemaakt van een rollenspel waarin met een acteur een praktijksituatie wordt uitgebeeld.
Geschiktheidsonderzoek eindigt met een advies aangaande de geschiktheid. Daarbij worden ook de te ontwikkelen punten aangegeven en doen we uitspraak of de kandidaat in staat is om zich te ontwikkelen.
Aan het einde van het onderzoek worden de resultaten met de kandidaat besproken. Van het onderzoek wordt een rapport opgesteld dat eerst naar de kandidaat wordt gestuurd en na goedkeuring met de opdrachtgever wordt gedeeld.